Khi ta đến, bao điều mới mẻ - Khi ta đi, lắm kẻ nghĩ suy!

Lịch sử nhân loại là một cuốn biên niên sử về năng lượng con người. Và bi kịch lớn nhất của một tổ chức không phải là khi họ cạn tiền, mà là khi họ làm cạn kiệt ngọn lửa khát vọng trong lòng nhân viên.

Bài viết này, hay đúng hơn là những chiêm nghiệm này, bắt đầu từ một hình ảnh luôn ám ảnh tôi: một đôi mắt sáng rực, đầy ắp ý tưởng, dần trở nên mờ đục và vô hồn sau sáu tháng làm việc. Đó là khởi đầu của một cuộc di cư thầm lặng, cuộc di cư của những tài năng. Đây là câu chuyện về "Khi khát vọng không gặp chân trời".

Tầm nhìn của nhà lãnh đạo, như bạn và tôi đều biết, tựa như ngọn hải đăng soi đường. Nó không chỉ để định hướng cho con tàu doanh nghiệp, mà còn là ánh sáng giữ cho những thuyền viên tài ba không lạc mất niềm tin giữa đại dương bão tố. Nhưng thực tế đáng buồn mà tôi đã chứng kiến, ở quá nhiều nơi, ngọn hải đăng ấy không hề tồn tại. Nó chỉ là một bóng đèn mờ ảo, được thắp lên bằng những khẩu hiệu sáo rỗng.

Và khi ngọn hải đăng lụi tàn, khi la bàn chỉ đường trở nên vô dụng, những người mang trong mình khát vọng chinh phục những chân trời mới, sẽ không ngần ngại rời bỏ con tàu đang lạc lối. Họ ra đi, không phải vì họ sợ hãi, mà vì họ không thể lãng phí cuộc đời mình cho một hải trình vô định.

"Khi ta đến bao điều mới mẻ - Khi ta đi lắm kẻ nghĩ suy" không chỉ là lời ai oán của người ra đi. Với tôi, đó là tiếng chuông cảnh tỉnh cho những người ở lại, những người mang chức danh "lãnh đạo" nhưng lại tự tay đánh mất đi nguồn lực quý giá nhất của mình.

Bạn đã bao giờ thực sự ngồi xuống và lắng nghe câu chuyện của một nhân viên mới trong tuần đầu tiên của họ chưa? Tôi đã làm vậy. Không phải với tư cách một nhà quản trị cấp cao, mà là một người đồng nghiệp pha cho họ ly cà phê ở căng tin.

Khi một nhân sự tài năng chọn tổ chức của chúng ta, họ không chỉ mang đến một bản CV đẹp. Họ mang theo một hành trang vô giá: tri thức uyên bác, kỹ năng sắc bén, và trên hết là một ngọn lửa nhiệt huyết cháy bỏng. Họ như những luồng gió mới, khao khát được thổi vào tổ chức một sức sống tươi trẻ.

Trong những bữa cơm trưa vội vã tại nhà ăn công xưởng, tôi đã nghe họ say sưa nói về những quy trình họ muốn cải tiến, những ý tưởng họ ấp ủ có thể tiết kiệm hàng triệu đô la, những dự án họ muốn được một lần thử sức. Họ không nói về tiền lương, họ nói về di sản. Họ không nói về chức danh, họ nói về sự cống hiến. Họ thực sự tin rằng đây là nơi họ có thể "đơm hoa kết trái".

Đó là một nguồn năng lượng thuần khiết. Và nhiệm vụ đầu tiên của một nhà lãnh đạo "Chính đạo trị doanh" là bảo vệ và nuôi dưỡng ngọn lửa đó. Nhưng làm thế nào để nuôi dưỡng, nếu chính người lãnh đạo cũng không có lửa?

Người tài không tìm kiếm một ông chủ, họ tìm kiếm một người thầy, một người truyền cảm hứng, một người có thể vẽ ra cho họ một "chân trời" đủ lớn để khát vọng của họ được thỏa sức vẫy vùng.

Lịch sử châu Á đã cho chúng ta những bài học vĩ đại về điều này. Hãy nhìn vào thời kỳ Trinh Quán chi trị của Đường Thái Tông Lý Thế Dân. Vì sao ông có thể tạo nên một thời đại hoàng kim? Phải chăng vì ông tài giỏi nhất?

Không. Đó là vì ông hiểu giá trị của những người tài giỏi hơn mình. Ông không chỉ dung nạp Ngụy Trưng - một người từng là mưu sĩ của kẻ thù (Thái tử Kiến Thành) - mà còn biến Ngụy Trưng thành tấm gương sáng để soi mình. Đường Thái Tông không cần một kẻ nịnh hót; ông cần một người dám nói "không" với mình. Tầm nhìn của ông là "một quốc gia hưng thịnh", và ông biết để đạt được điều đó, ông cần những người trung thực và tài ba dám chỉ ra lỗi lầm của ông. Ông đã cho Ngụy Trưng một "chân trời" là sự thật, và Ngụy Trưng đã đáp lại bằng cả cuộc đời tận hiến.

Hay một câu chuyện kinh điển hơn mà tôi luôn suy ngẫm mỗi khi đi tìm "trợ lý" cho mình: câu chuyện "Tam cố thảo lư" (Ba lần thăm lều cỏ).

Hãy hình dung bối cảnh: Lưu Bị, khi đó đã 47 tuổi, một vị quân chủ đang thất thế, phải lặn lội trong tuyết giá để tìm một chàng trai 27 tuổi là Gia Cát Lượng. Ông đến không phải một lần, mà là ba lần. Rất nhiều người cho rằng đó là câu chuyện về sự kiên nhẫn của Lưu Bị.

Nhưng tôi nhìn thấy một điều khác. Tôi thấy đó là sự gặp gỡ của một khát vọng (Lưu Bị muốn khôi phục Hán thất) và một tầm nhìn (Gia Cát Lượng với "Long Trung Đối Sách" – kế hoạch chia ba thiên hạ).

Lưu Bị không đến để "tuyển dụng" một mưu sĩ. Ông đến để tìm một người có thể biến khát vọng mông lung của mình thành một con đường rõ ràng. Và Gia Cát Lượng đã không đi theo Lưu Bị vì bổng lộc, mà vì ông thấy được ở Lưu Bị một người xứng đáng để mình trao gửi tầm nhìn vĩ đại. Lưu Bị đã cho Khổng Minh "chân trời" lớn nhất mà một mưu sĩ có thể mơ ước: cơ hội định hình cả một thời đại. Đó là điều mà những nhân sự tài năng thời nay tìm kiếm.

Và những kỹ sư tài năng tại Apple, họ gia nhập Apple không phải để làm một chiếc điện thoại, họ gia nhập vì tầm nhìn "Make a dent in the universe" (Tạo một vết lõm trong vũ trụ) của Steve Jobs. Jobs nổi tiếng là người chiêu mộ những "A+ Players" (những người chơi hạng A+), và ông nói rõ: "Chúng tôi không thuê người thông minh để bảo họ phải làm gì. Chúng tôi thuê người thông minh để họ nói cho chúng tôi biết phải làm gì". Đó chính là "chân trời", là sự tin tưởng.

Trái ngược hoàn toàn với những gì tôi thấy ở nhiều doanh nghiệp. Họ "trải thảm đỏ" rước nhân tài về, và ngay ngày hôm sau, họ nhốt người tài đó vào một chiếc hộp quy trình chật hẹp, bắt họ báo cáo hàng ngày, và dập tắt mọi ý tưởng sáng tạo của họ vì "chưa có tiền lệ".

Khi khát vọng của nhân viên là một con đại bàng, nhưng tầm nhìn của lãnh đạo chỉ là một cái lồng chim, thì sự ra đi là điều tất yếu.

Trong những năm tháng làm một người "công nhân" tại các công ty đối tác, tôi thường ở lại nhà máy, lắng nghe tiếng máy móc và tiếng thở dài của những người đồng nghiệp. Tôi đã chứng kiến quá trình "chết mòn" của khát vọng. Nó không xảy ra trong một ngày, mà là một quá trình xói mòn từ từ, như nước nhỏ giọt làm mòn đá.

Nó bắt đầu bằng những dấu hiệu rất nhỏ của một nhà lãnh đạo thiếu tầm nhìn vô tình xây dựng nên một bức tường thiển cận

Người lãnh đạo thiển cận là người chỉ nhìn thấy những con số trước mắt. Họ bị ám ảnh bởi doanh thu hàng quý, lợi nhuận hàng tháng. Đối với họ, nhân viên không phải là con người, mà là "nguồn lực" (resource) – một thuật ngữ mà cá nhân tôi vô cùng căm ghét. Nguồn lực là thứ để khai thác cho cạn kiệt.

Họ không có thời gian cho những ý tưởng "viển vông" có thể thay đổi cuộc chơi trong 10 năm tới, vì họ còn bận rộn dập lửa cho các vấn đề của 10 ngày tới.

Tôi nhớ mãi về một kỹ sư trẻ tên Lâm ở một nhà máy viên nén gỗ. Cậu ấy tìm gặp tôi trong giờ nghỉ (lúc đó tôi đang lau một chi tiết máy), và say sưa trình bày về một hệ thống tái chế nhiệt thải từ lò hơi, có thể tiết kiệm 30% chi phí năng lượng. Khi ấy, đôi mắt cậu sáng rực.

Tuần sau, tôi thấy cậu ấy ở góc căng tin, đôi mắt mờ đục. Ý tưởng của cậu đã bị vị Giám đốc vận hành gạt đi với lý do: "Việc này không nằm trong ngân sách năm nay. Tập trung vào tăng sản lượng đi."

Vị Giám đốc đó đã không hiểu rằng: Sản lượng là thành quả của hôm nay, nhưng năng lượng (cả nghĩa đen và nghĩa bóng) là sinh mạng của ngày mai. Ông ta đã chọn cái lợi trước mắt và bóp chết một tầm nhìn. Ba tháng sau, Lâm nghỉ việc. Cậu ấy nói với tôi: "Em không thể làm việc ở một nơi mà người ta chỉ biết đếm, mà không biết trồng."

Điều còn tệ hơn cả việc không có tầm nhìn, là một tầm nhìn thay đổi mỗi ngày.

Khi nhà lãnh đạo "sáng nắng chiều mưa", chiến lược của công ty trở thành một mớ hỗn độn. Hôm nay chúng ta là "chất lượng", ngày mai chúng ta là "giá rẻ", ngày kia chúng ta là "sáng tạo". Nhân viên không biết đâu là "Ngôi sao Bắc Đẩu" để đi theo. Họ liên tục phải làm lại, đập đi xây lại, và cuối cùng, họ kiệt sức. Họ mất đi thứ quan trọng nhất: Niềm tin.

Họ không còn tin vào những lời hô hào trong các cuộc họp cuối năm. Họ xem những giá trị cốt lõi được treo trên tường như một trò đùa. Và khi niềm tin đã mất, sự gắn kết cũng không còn. Họ làm việc như những cỗ máy, và khi có một cỗ máy khác trả giá cao hơn, họ rời đi.

Có một kiểu lãnh đạo không có tầm nhìn, và vì vậy, họ sợ hãi tầm nhìn của người khác. Họ sợ những nhân viên tài năng, vì người tài luôn đặt câu hỏi "Tại sao?". Người tài thách thức hiện trạng. Người tài khiến họ cảm thấy bất an về chiếc ghế của mình.

Và thế là, thay vì tạo ra "chân trời", họ tạo ra "cái lồng".

Cái lồng đó được gọi là "quy trình", là "báo cáo", là "phê duyệt qua 10 cấp". Họ dùng bộ máy quan liêu để kiểm soát những bộ óc sáng tạo. Họ biến những con đại bàng khao khát bầu trời thành những con gà công nghiệp chỉ biết mổ thóc trong khuôn viên định sẵn.

Trong triết lý "Chính đạo trị doanh" của tôi, lãnh đạo là người phá bỏ rào cản. Còn những kẻ quản lý bất an thì dựng lên rào cản.

Và bạn biết đấy, đại bàng thì không thể sống trong lồng.

Khi khát vọng bị dập tắt bởi sự thiển cận, bị bào mòn bởi sự bất nhất, và bị giam cầm trong chiếc lồng quy trình, sự ra đi là một lẽ tất yếu.

"Chảy máu chất xám" là một thuật ngữ quá nhẹ nhàng. Tôi gọi đó là "sự vỡ mộng".

Những người ra đi đầu tiên, luôn là những người giỏi nhất. Họ không đi vì tiền. Rất nhiều nghiên cứu, và chính trải nghiệm hơn 15 năm qua của tôi, đã khẳng định điều này. Họ có thể được tăng lương, nhưng họ từ chối, họ ra đi để cứu lấy ngọn lửa bên trong mình, họ ra đi vì họ thà thất bại ở một nơi cho họ cơ hội được thử, còn hơn là thành công nhỏ giọt ở một nơi kìm hãm họ.

Trong lịch sử, Hạng Vũ là một nhà lãnh đạo dũng mãnh, nhưng thiển cận và đa nghi. Ông có Phạm Tăng là mưu sĩ kiệt xuất, nhưng không tin dùng. Ông có Hàn Tín là tướng tài, nhưng không trọng dụng. Kết quả? Phạm Tăng tức mà chết, Hàn Tín bỏ sang với Lưu Bang - người có tầm nhìn "thống nhất thiên hạ" và quan trọng hơn, là "biết dùng người".

Sự thất bại của Hạng Vũ ở Cai Hạ không phải là thất bại quân sự, đó là thất bại của một tầm nhìn. Ông ta đã để "chảy máu chất xám" vào tay đối thủ lớn nhất của mình.

Thời hiện đại cũng vậy. Khi các nhân tài rời bỏ một công ty, họ không chỉ mang theo kỹ năng. Họ mang đi cả nhiệt huyết, văn hóa, và tệ nhất, họ mang đi những mối quan hệ và những nhân tài khác. "Chim đầu đàn" đã bay, cả đàn sẽ sớm đi theo.

"Khi ta đi lắm kẻ nghĩ suy".

Câu thơ này không phải là lời oán thán của người ra đi. Đó là lời cảnh tỉnh cho người ở lại.

Cái "nghĩ suy" đó là gì?

Đó là sự hoang mang của những nhân viên còn lại: "Vì sao người giỏi nhất lại ra đi? Phải chăng con tàu này đang chìm?". Đó là sự tiếc nuối (quá muộn màng) của người lãnh đạo: "Ta đã sai ở đâu?". Đó là cái giá phải trả cho sự vô hồn.

Một tổ chức không có tầm nhìn, rốt cuộc, sẽ chỉ còn lại hai loại người: những người không đủ giỏi để rời đi, và những người không còn khát vọng để quan tâm nữa. Cả hai đều là dấu hiệu của sự sụp đổ.

Vậy, làm thế nào để ngăn chặn cuộc di cư này? Làm thế nào để giữ được ngọn lửa khát vọng?

Câu trả lời không nằm ở những tấm séc, những văn phòng đẹp, hay những chức danh kêu rỗng. Câu trả lời, như tôi luôn tin, nằm ở "Chính đạo" - con đường đúng đắn trong việc trị doanh.

Nếu tầm nhìn là "chân trời", thì người lãnh đạo phải là người vẽ nên bầu trời đó, và trao cho nhân viên la bàn và niềm tin để đi đến đó.

Tầm nhìn không phải là một khẩu hiệu để treo trên tường. Nó phải là một "Ngôi sao Bắc Đẩu" – một thứ mà ngay cả trong đêm tối mịt mùng, người công nhân ở vị trí thấp nhất cũng có thể ngước lên và biết mình đang đi về đâu.

Khi Elon Musk nói về việc "đưa nhân loại lên sao Hỏa", đó là một tầm nhìn điên rồ, nhưng rõ ràng. Nó thu hút những kỹ sư giỏi nhất thế giới, không phải vì tiền, mà vì họ muốn trở thành một phần của lịch sử. Họ sẵn sàng làm việc 80 giờ/tuần, vì họ không "làm việc", họ đang "thực hiện sứ mệnh".

Một nhà lãnh đạo "Chính đạo" phải định nghĩa được "sao Hỏa" của mình là gì. Đó có thể không phải là vũ trụ, mà là "tạo ra sản phẩm thay đổi cuộc sống người Việt", hay "xây dựng một môi trường làm việc hạnh phúc nhất châu Á". Nhưng nó phải Lớn, phải Cao Cả, và phải Truyền Cảm Hứng.

Triết lý của tôi là một nhà lãnh đạo ẩn danh. Tôi không ngồi ở văn phòng trên cao để "săn" lỗi sai. Tôi ở bên cạnh họ, với tư cách một người đồng nghiệp, để làm vườn.

Làm vườn nghĩa là gì?

Nghĩa là tôi âm thầm nhổ cỏ dại (những quy trình quan liêu). Tôi tưới nước (sự động viên). Tôi tạo ra một "khu nhà kính" (môi trường an toàn) để những hạt giống (ý tưởng mới) có thể nảy mầm mà không sợ sương gió (sự chỉ trích).

Ở những công trường hay nhà máy mà tôi tham gia điều hành cũng không thiếu những người như kỹ sư Lâm, tôi sẽ không để ý tưởng của họ bị dập tắt, với tư cách "ẩn danh", tôi sẽ không ra lệnh cho bất kỳ C-level nào cả mà tôi sẽ đến gặp một trợ lý của mình, yêu cầu trích "quỹ sáng tạo" (mà chỉ tôi và họ biết) để những người như Lâm được phép thử nghiệm dự án đó ở quy mô nhỏ.

Tôi bảo vệ khát vọng của họ trong âm thầm, tôi không cần sự tung hô. Sự thành công của họ chính là di sản của tôi. "Chính đạo trị doanh" là tạo ra một môi trường nơi nhân viên được là phiên bản tốt nhất của chính họ.

Và bạn không thể có tầm nhìn vĩ đại nếu bạn không hiểu được khát vọng của con người.

Tôi đến thăm nhà “đồng nghiệp” khi họ ốm, tôi biết con họ học lớp mấy, tôi biết họ đang trăn trở điều gì. Tôi làm điều đó không phải như một "sếp" ban ơn, mà như một người thân thực sự quan tâm.

Bởi vì khi bạn thực sự coi họ là gia đình, bạn sẽ không bao giờ bóp chết khát vọng của họ. Bạn sẽ tìm mọi cách để nâng đỡ họ. Khi họ vấp ngã, bạn sẽ là người đầu tiên đưa tay ra, thay vì chìa ra một biên bản kỷ luật.

Khi nhân viên tin rằng lãnh đạo thực sự vì họ, họ sẽ vì tổ chức. Họ sẽ chiến đấu cho tầm nhìn đó như thể nó là của chính họ.

Lịch sử, từ Đông sang Tây, từ cổ chí kim, đã dạy chúng ta một bài học xương máu: Một tổ chức có thể tồn tại mà không cần những nhà lãnh đạo tài ba, nhưng nó không thể tồn tại nếu thiếu một tầm nhìn vĩ đại.

Những nhân sự ưu tú, những người mang trong mình khát vọng, họ không sợ hãi khó khăn. Họ chỉ sợ hãi sự vô nghĩa.

"Khi ta đến bao điều mới mẻ - Khi ta đi lắm kẻ nghĩ suy."

Lời kết

Là một nhà lãnh đạo mang trong mình "Chính đạo", chúng ta không được phép để cái "nghĩ suy" đó xảy ra. Đừng để đến khi người tài cuối cùng rời đi, chúng ta mới ngồi lại và hối tiếc về sự thiển cận của mình.

Hãy xây dựng một "chân trời" đủ rộng, hãy thắp lên ngọn hải đăng của tầm nhìn đủ sáng. Và hãy dùng sự thấu cảm chân thành của một "người nhà" để giữ cho ngọn lửa khát vọng của mỗi nhân viên mãi mãi bùng cháy.

Bởi vì, rốt cuộc, di sản của một nhà lãnh đạo không phải là tòa nhà họ xây nên, mà là những con người họ đã truyền cảm hứng để vươn tới những vì sao.