BẢO MẬT LƯƠNG, LIỆU CÓ CẦN THIẾT? (P1 - công cụ)

Cách nay khoảng 3 tuần, tôi có đọc 1 bài viết trên Linked In của một đàn anh khi chia sẻ rằng bạn HR bị đuổi việc vì làm lộ bảng lương. Tôi tự hỏi “bị đuổi việc vì làm lộ bảng lương? Có cần thiết không?”, với tôi, câu trả lời là KHÔNG, hoặc ít nhất là không cần thiết theo cách mà nhiều doanh nghiệp đang làm. Sự bảo mật lương thường là một chiếc vỏ bọc tiện lợi cho sự thiếu minh bạch. Với tôi, "minh bạch" không chỉ đơn thuần là sự rõ ràng, mà nó còn hàm chứa ý nghĩa của sự chân thật, cởi mở và đáng tin cậy.

Trong suốt hơn 10 năm lăn lộn với nghiệp quản trị nhân sự, tôi đã chứng kiến không biết bao nhiêu lần câu chuyện về "bảo mật lương" được giữ kín như bưng, như thể đó là một chiếc hộp của nàng Pandora mà nếu mở ra, mọi thứ sẽ sụp đổ. Các doanh nghiệp viện dẫn đủ lý do: "tránh so bì", "giữ ổn định nội bộ", "đảm bảo cạnh tranh".... Nhưng liệu, sự im lặng và bí mật đó có thực sự là giải pháp hay nó đang vô tình dựng lên một bức tường vô hình, ngăn cách lòng tin giữa lãnh đạo và nhân viên?

Bạn có còn nhớ topic "sự im lặng của lãnh đạo", chúng ta nói về niềm tin trong khi thông tin về lương bổng (một trong những yếu tố nhạy cảm và quan trọng nhất đối với đời sống của người lao động) lại bị che giấu, nó sẽ tạo ra một khoảng trống lớn cho sự nghi ngờ và đồn đoán. Nhân viên không biết mình được trả lương dựa trên tiêu chí nào, có công bằng không và liệu có ai đó đang được ưu ái hơn mình mà không có lý do chính đáng không? Khi không có thông tin chính thức, những lời thì thầm hành lang, những tin nhắn riêng tư sẽ trở thành "chân lý" và niềm tin vào sự minh bạch của tổ chức sẽ dần xói mòn.

Hiện tại tôi đang ở Phú Quốc để chuẩn bị cho dự án mới tại đây nên hữu duyên trò chuyện cùng các bạn đồng nghiệp cũ, qua trò chuyện tôi biết được thông tin các bạn ấy nghe được từ một đồng nghiệp mới vào làm rằng mức lương khởi điểm của người này, dù chưa có nhiều kinh nghiệm, lại cao hơn với mức lương của nhiều bạn sau nhiều năm gắn bó, các bạn ấy không nói gì nhưng trong lòng đầy bất mãn. Sự im lặng của công ty về chính sách lương đã khiến các bạn cảm thấy bị phản bội, không được trân trọng. Các bạn không dám speak-up vì sợ bị đánh giá là "tham lam", "so bì". Cuối cùng, họ chọn cách im lặng và đầu quân cho một start-up khác cùng ngành (mất một đội ngũ nhân tài chỉ vì một "bí mật" không đáng có).

Và rất rất nhiều start-up mà trước đây đội ngũ chúng tôi hỗ trợ cũng đang gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng trong khi chúng tôi đã phổ cập cho họ những kiến thức này. Và tôi tự hỏi, họ khởi nghiệp để đầu tư hay họ đang “đánh bạc” như những con thêu thân đang “lướt sóng” trên các sàn chứng khoán?

Thật ra, biện pháp để khắc phục vấn đề này đã có từ những năm 2003 và đã được sử dụng rất rộng rãi (công tác tuyển dụng, trả lương, đánh giá, đào tạo trong doanh nghiệp), một giải pháp mang lại sự công bằng và minh bạch, giảm thiểu nhu cầu về "bảo mật lương" một cách mù quáng.

Đó là phương pháp trả lương 3P (Position - Vị trí, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Hiệu suất)

 P1 - Pay for Position (Trả lương theo vị trí công việc): Đây là việc xác định giá trị của từng vị trí trong tổ chức dựa trên mức độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu về kỹ năng. Khi một nhân viên biết rõ vị trí của mình được định giá như thế nào trên thị trường và trong nội bộ công ty, họ sẽ cảm thấy công bằng hơn. Họ hiểu rằng mức lương cơ bản của mình được xác định dựa trên giá trị của công việc, chứ không phải cảm tính của người quản lý.

P2 - Pay for Person (Trả lương theo năng lực cá nhân): Đây là việc đánh giá và trả lương dựa trên kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo và thái độ của từng cá nhân. Một người có tay nghề cao hơn, có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn hoặc có những chứng chỉ đặc biệt sẽ nhận được mức lương cao hơn. Điều này khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi, phát triển bản thân. Nó cũng giúp những "già làng" (những người có chuyên môn giỏi) cảm thấy giá trị của họ được công nhận một cách rõ ràng, và đồng thời, khuyến khích họ chia sẻ kiến thức để "nâng tầm" những người khác.

P3 - Pay for Performance (Trả lương theo hiệu suất/đóng góp): Đây là phần thưởng cho những nỗ lực và kết quả làm việc cụ thể. Khi hiệu suất được đo lường rõ ràng và được liên kết trực tiếp với lương thưởng, nhân viên sẽ có động lực để cống hiến hết mình. Họ biết rằng sự chăm chỉ và đóng góp của họ sẽ được đền đáp xứng đáng.

Ưu điểm lớn nhất của 3P không chỉ nằm ở việc nó tạo ra một cấu trúc lương khoa học, mà còn ở chỗ nó cung cấp một cơ sở rõ ràng để giải thích các quyết định về lương. Khi một nhân viên hỏi "Tại sao lương của tôi lại như vậy?", người Team Leader (người quản lý con người thực thụ, chứ không phải "già làng" chỉ biết chỉ tay năm ngón) có thể giải thích dựa trên giá trị vị trí, năng lực cá nhân và hiệu suất làm việc của họ. Điều này biến một cuộc trò chuyện nhạy cảm thành một buổi tư vấn, một cơ hội để nhân viên hiểu rõ hơn về con đường phát triển của mình.

Sự thiếu rõ ràng trong cấu trúc lương: Khi không có một hệ thống 3P hay một hệ thống đánh giá công bằng, việc giữ bí mật lương là cách dễ nhất để tránh phải giải thích những quyết định thiếu khách quan.

Sự yếu kém trong kỹ năng quản lý của Team Leader: Một "già làng" thiếu kỹ năng quản trị con người sẽ không biết cách đối thoại về lương một cách hiệu quả, không biết cách giải thích sự khác biệt. Và vì thế, họ chọn cách né tránh bằng sự im lặng.

Nỗi sợ hãi đối mặt với sự thật: Lãnh đạo sợ rằng khi công khai, họ sẽ phải đối mặt với những lời phàn nàn, những yêu cầu tăng lương. Nhưng đó lại là cơ hội để họ nhận diện "điểm mù" trong hệ thống và cải thiện.

Bảo mật lương không giải quyết được vấn đề gốc rễ của sự bất mãn. Nó chỉ đẩy những vấn đề đó vào bóng tối, nơi chúng âm ỉ lớn dần và cuối cùng bùng phát thành sự mất niềm tin, sự thờ ơ và tỉ lệ nghỉ việc cao.

Một người lãnh đạo thực thụ, một Team Leader đúng nghĩa, không sợ sự minh bạch. Họ hiểu rằng sự minh bạch trong lương bổng, được xây dựng trên một nền tảng công bằng như 3P, chính là một công cụ mạnh mẽ để: Thu hút và giữ chân nhân tài, Thúc đẩy động lực và hiệu suất, Xây dựng văn hóa tin cậy và công bằng, Tạo ra một thế hệ kế thừa hiểu rõ con đường phát triển của mình.

Có lẽ chúng ta nên hỏi: "Làm thế nào để chúng ta có thể xây dựng một hệ thống lương công bằng và minh bạch đến mức không cần phải bảo mật nữa?" Đó mới là câu hỏi của một người lãnh đạo có tầm nhìn, một người thực sự muốn chạm đến trái tim của đội ngũ mình. Và cũng có lẽ, đừng bao giờ nói với khách hàng về sự minh bạch trong khi nội tại của tổ chức vẫn chưa thật sự minh bạch!