KHI "THUYỀN RỒNG" BỊ ĐÁNH GIÁ SAI

Hơn 13 năm qua cái nghiệp quản trị nhân sự nó cho tôi nếm trải đủ thứ cảm xúc. Có khi phấn khởi tột cùng khi nhìn thấy một nhân tài tỏa sáng đúng chỗ, nhưng cũng có lúc đau đáu, nhói lòng khi chứng kiến những "thuyền rồng" bị đánh giá sai, bị vùi dập oan ức. Người ta cứ nói "săn" nhân tài, "chiêu mộ" nhân tài, nhưng rồi, khi tài năng đã về "bến cảng" của mình, liệu chúng ta có thực sự thấy được giá trị của họ, hay chỉ nhìn lướt qua rồi vội vàng phán xét?

Một bến cảng có vững đến mấy, có rộng lớn đến mấy, nhưng nếu người gác cảng lại nhìn nhầm con thuyền, đánh giá sai tiềm năng của nó, thì sớm muộn gì con thuyền ấy cũng sẽ tìm đến một nơi khác, nơi nó cảm thấy được thấu hiểu và trân trọng hơn.

Tôi nhớ có lần khi đang làm “công nhân” cho một nhà máy thủy sản của một tập đoàn lớn ở Sa Đéc, trong một lần họp đánh giá nhân viên thì quản đốc bảo: "Anh này lầm lì, không có gì nổi bật, nhìn nhận ở mức trung bình." Nghe thì có vẻ hợp lý, hợp tình đấy. Nhưng khi đào sâu, thì hóa ra anh này lại là người âm thầm xử lý cả đống việc rắc rối, nhiều lần deadline suýt cháy, nhờ ảnh cứu mà team mới yên ổn. Vậy mà trong mắt sếp, ảnh chỉ "bình bình".

Cái câu chuyện nhỏ thôi, nhưng làm tôi nhớ đến vô vàn trường hợp mà tôi đã từng chứng kiến. Có ông sếp chỉ thích những đứa nói nhiều, thích thể hiện, thích kể công. Thế là mấy đứa lầm lì, cứ cặm cụi làm việc, gánh vác những gánh nặng thầm lặng lại bị lãng quên. Đây chính là cái "điểm mù" của người lãnh đạo đấy ạ. Cái "điểm mù" khiến họ chỉ nhìn thấy cái vỏ bên ngoài, cái sự hào nhoáng, cái khả năng "trình bày" mà không nhìn thấy cái lõi bên trong, cái giá trị thực sự mà một con người mang lại.

Vào năm ngoái, tôi đi thăm một xưởng đóng giày có một chị tổ trưởng tên Thoa. Chị Thoa lúc nào cũng lầm lũi, ít nói. Trong các cuộc họp, chị hiếm khi phát biểu, nhưng dây chuyền của chị thì lúc nào cũng năng suất nhất, ít lỗi nhất. Sếp chị cứ bảo: "Cô Thoa này cần phải năng động hơn, phải chịu khó thể hiện hơn." Thế rồi đến đợt đánh giá, chị Thoa bị xếp hạng ở mức khá, không nổi bật. Chị Thoa không nói gì, vẫn cứ lầm lũi làm việc. Nhưng tôi thì thấy chị buồn. Cái năng lượng cống hiến của chị nó cứ dần vơi đi. Cuối cùng, một đối thủ đến "chèo kéo", và chị Thoa đi. Mất một người tổ trưởng giỏi, một "thuyền rồng" thầm lặng, chỉ vì cái nhìn hời hợt của người sếp.

Khi một "thuyền rồng" bị đánh giá sai, hậu quả nó không chỉ nằm ở mấy con số trên bảng đánh giá đâu. Nó chạm đến cái Tâm, cái Tình của người ta:

- Mất động lực và niềm tin: Nếu bạn làm việc cật lực, cống hiến hết mình mà không được công nhận đúng mức, hoặc tệ hơn là bị đánh giá thấp hơn giá trị thực, bạn có còn muốn tiếp tục không? Chắc chắn là không rồi! Nhân viên của chúng ta cũng vậy, họ sẽ mất động lực, mất niềm tin vào sự công bằng của tổ chức, vào lời hứa "làm nhiều hưởng nhiều". Cái "sự im lặng của lãnh đạo" lúc này không phải là không nói, mà là không thấy, không ghi nhận đúng mức.

- Chia rẽ nội bộ và hình thành "luật ngầm": Khi sự đánh giá không công bằng diễn ra thường xuyên, những người giỏi sẽ cảm thấy chán nản. Những người kém hơn có khi lại được "kể công" giỏi hơn. Điều này tạo ra sự so bì, nghi kỵ, chia rẽ nội bộ. Rồi cái "luật ngầm" nó sẽ hình thành: "Cứ nói nhiều vào, kể công nhiều vào thì sếp mới thấy." "Cứ lầm lì làm việc thì chỉ có thiệt." Đây chính là cái "lệ làng" độc hại mà chúng ta đã nói, nó ăn mòn cái văn hóa minh bạch và công bằng mà chúng ta muốn xây dựng.

- Mất nhân tài: những người giỏi sẽ không gắn bó, họ có năng lực, có lựa chọn. Một "thuyền rồng" thực sự sẽ không bao giờ chịu neo đậu mãi ở một "bến cảng" mà ở đó, người ta không thấy được giá trị của mình. Họ sẽ ra đi, và doanh nghiệp sẽ mất đi những hạt nhân quan trọng nhất, những người thực sự gánh vác công việc. Cái giá phải trả là vô cùng đắt, không chỉ là chi phí tuyển dụng lại, mà còn là sự mất mát về kiến thức, kinh nghiệm, và cả tinh thần của cả tập thể.

Vậy làm sao để tránh cái cảnh "thuyền rồng" bị đánh giá sai? Làm sao để xây dựng một "bến cảng" mà ở đó, mỗi con thuyền, dù nhỏ hay lớn, dù ồn ào hay thầm lặng, đều được nhìn nhận đúng giá trị của nó?

Công bằng, suy cho cùng, chính là món quà rẻ tiền nhất mà lại quý giá nhất mà người lãnh đạo có thể cho đội ngũ của mình. Nó không phải là ai cũng điểm 10, mà là ai làm gì thì nhận đúng giá trị đó, không sai lệch một ly.

Để có được sự công bằng này, người lãnh đạo cần phải:

- Vượt qua "điểm mù" của chính mình: Hãy nhìn sâu hơn, đừng chỉ dựa vào ấn tượng bề ngoài hay những gì "nghe thấy". Hãy chủ động tìm hiểu, quan sát những đóng góp thầm lặng. "Có người nói nhiều nhưng làm chẳng bao nhiêu. Có người ít nói, nhưng việc chạy trơn tru là nhờ họ."

- Sử dụng hệ thống một cách minh bạch: Đây chính là lúc những công cụ như Mô tả công việc (JD), Khung năng lực (CF), và Hệ thống đánh giá hiệu suất (PMS) mà chúng ta đã bàn phát huy tác dụng.

+ JD và CF giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng và con đường phát triển.

+ PMS với các KPI rõ ràng giúp đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả thực sự, không phải cảm tính. Nó là "ánh sáng" soi rọi mọi đóng góp, kể cả những đóng góp thầm lặng nhất.

- Tạo kênh giao tiếp hai chiều và "trưng cầu ý dân": Hãy chủ động trò chuyện 1:1, không chỉ để đưa ra đánh giá, mà để lắng nghe nhân viên tự chia sẻ về những gì họ đã làm, những khó khăn họ vượt qua. Có thể anh nhân viên lầm lì kia, nếu được hỏi một cách chân thành, sẽ sẵn lòng kể về những lần anh ta âm thầm "cứu" team. Bạn còn nhớ cái cách tôi ẩn danh gọi cho anh Hải (Khiêm Hạ) không? Đó là một cách để tôi "trưng cầu ý dân" một cách tinh tế, để mọi người cùng "biết, cùng lo". Người lãnh đạo phải tạo ra không gian an toàn để nhân viên dám nói, dám chia sẻ những đóng góp của mình.

- Làm gương về sự công bằng: Chính người lãnh đạo phải là tấm gương về sự công bằng trong mọi quyết định, mọi hành xử. Khi sếp đánh giá công bằng, nhân viên tự nhiên… hạnh phúc hơn, trung thành hơn, làm việc nhiệt tình hơn. Nó sẽ tạo ra một văn hóa mà ở đó, sự thật, sự cống hiến được tôn vinh, chứ không phải sự khéo léo "kể công".

Xây dựng một "bến cảng" vững chắc không chỉ là có hệ thống tốt, mà còn là có một người thuyền trưởng biết nhìn người bằng trái tim, không để những "điểm mù" che khuất tầm nhìn. Hãy dành thời gian để thực sự thấy, thực sự hiểu những đóng góp của từng cá nhân – dù họ có "lầm lì" đến mấy. Bởi vì, cái giá của sự hời hợt trong đánh giá không chỉ là mất đi một "thuyền rồng" tài năng, mà còn là mất đi cả một đại dương của lòng tin và sự cống hiến. Hãy cho đi món quà công bằng, và bạn sẽ nhận lại cả một tập thể vững mạnh.