ĐỪNG ĐỂ “PHÉP VUA THUA LỆ LÀNG”

Trong suốt 13 năm lăn lộn với nghiệp quản trị nhân sự, tôi đã thấy không ít lần cái câu nói cửa miệng "phép vua thua lệ làng" len lỏi vào cả tổ chức, biến hóa thành những câu chuyện dở khóc dở cười. Người ta cứ nói văn hóa doanh nghiệp là phải thế này, phải thế kia, nhưng cuối cùng, cái "lệ làng" – những thói quen, những luật ngầm, những cách hành xử cũ kỹ – lại cứ thắng thế, đẩy những quy tắc "phép vua" vào xó.

Chúng ta từng bàn về việc lãnh đạo phải xây "bến cảng" trước khi mơ mộng tuyển dụng nhân tài đấy. Giờ đây, tôi muốn nói rõ hơn, cái "bến cảng" đó không chỉ là cơ sở vật chất, không chỉ là lương bổng, mà cái cốt lõi, cái quan trọng nhất, chính là văn hóa doanh nghiệp của chúng ta. Nếu “bến cảng văn hóa” không vững, thì dù có bao nhiêu “thuyền rồng” tài giỏi, bao nhiêu ngôi sao sáng chói cũng khó lòng neo đậu lâu dài.

Nhiều doanh nghiệp bây giờ cứ nghĩ "xây văn hóa" là phải có áo đồng phục thật đẹp, slogan thật kêu, video tổng kết cuối năm thật hoành tráng, rồi vài chuyến team building "bung lụa". Những thứ đó không sai, chúng như lớp trang điểm vậy. Nhưng nếu làn da bên trong không khỏe, thì trang điểm đẹp đến mấy cũng không giữ được lâu.

Văn hóa thật sự của một tổ chức nó nằm ở những điều nhỏ nhặt lặp lại mỗi ngày:

- Khi deadline dí sát đít, anh em hành xử với nhau thế nào? Có đùn đẩy, có than vãn, hay có xắn tay áo giúp nhau?

- Khi thằng kute nhân viên mới lỡ tay làm hỏng cái máy, ông sếp phản ứng ra sao? Có quát tháo, công kích con người, hay bình tĩnh tìm giải pháp? (Bạn còn nhớ cái ông "già làng" anh Ba ở xưởng cơ khí cũ của tôi không?)

- Khi cần hỗ trợ gấp gáp, có ai chủ động đứng ra không, hay cứ nhìn nhau chờ đợi?

- Và quan trọng nhất, ai là người thường im lặng trong cuộc họp và tại sao họ im? (Cái "sự im lặng của lãnh đạo" nó nằm ngay đây chứ đâu!).

Văn hóa không phải là mấy chữ trên tường, nó nằm trong từng email, từng buổi họp, từng phản hồi 1:1, và từng lần chúng ta dừng lại hỏi nhau: "Em ổn chứ? Có gì cần tôi hỗ trợ không?". Nếu không khí đó nó ngột ngạt, nó đầy sự nghi kỵ, nó đầy "luật ngầm" do những "già làng" yếu kém về quản trị tạo ra, thì dù "phép vua" có ban hành những quy tắc minh bạch đến mấy, nó cũng sẽ bị cái "lệ làng" ăn mòn từng chút một.

Tôi từng chứng kiến nhiều nhà máy có bộ quy tắc ứng xử treo đầy hành lang, rất hoa mỹ. Nhưng bên trong xưởng, tổ trưởng cứ áp đặt, công nhân làm sai là bị chửi thẳng thừng trước mặt mọi người. Những "lệ làng" như "sếp là nhất, không được cãi", "thích thì làm, không thích thì nghỉ" nó ăn sâu vào máu rồi. Kết quả là gì? Nhân viên giỏi không gắn bó được, vì họ có năng lực, có lựa chọn. Còn những người ở lại, họ sẽ dần ngả theo "văn hóa mạnh nhất" trong phòng ban – cái "lệ làng" đó – chứ không phải văn hóa chung mà công ty cố gắng xây dựng. Doanh nghiệp cuối cùng giống như một tập hợp các nhóm rời rạc, không cùng tiếng nói, rất khó để vươn xa.

Xây "bến cảng" cho văn hóa: Người lãnh đạo là người tạo ra "không khí"

Vậy làm sao để xây văn hóa thực sự, chứ không chỉ là khẩu hiệu? Làm sao để "phép vua" thực sự được thi hành mà không bị "lệ làng" đè bẹp? Nó bắt đầu bằng cách định nghĩa lại: Văn hóa không phải là thứ cần được "thêm vào", mà là thứ cần được làm rõ – củng cố – và nhân rộng từ những gì đang có.

Đây chính là lúc cái "bến cảng" văn hóa của chúng ta phải được xây dựng vững chắc. Lãnh đạo phải là người đầu tiên tạo ra cái "không khí" đó. Bạn còn nhớ cái triết lý "Minh bạch không chỉ là lương" của tôi chứ? Đó không chỉ là câu chuyện tiền bạc, đó là cách bạn mở lòng, công khai mọi thứ:

- Kế hoạch dự án: Mọi người cùng biết chiếc thuyền đang đi đâu.

- Quỹ tài chính, lợi nhuận, quỹ phúc lợi: Mọi người cùng thấy "cái nồi cơm chung" nó lớn cỡ nào, và mồ hôi của mình đã đi về đâu, được sử dụng thế nào.

- Cam kết thực hiện từ các phòng ban: Ai làm gì, trách nhiệm đến đâu, để tránh tình trạng đổ lỗi, để "các bộ phận hoạt động riêng lẻ" của nhà máy nhôm Yong có thể cùng nhìn về một hướng.

Khi bạn dám công khai những điều đó, bạn đang xây một "bức tường" của lòng tin. Bạn đang "tích trữ lương" không chỉ bằng tiền, mà bằng sự an tâm, sự gắn kết của nhân viên. Bạn đang "khoan xưng vương", nghĩa là bạn đủ khiêm tốn để hiểu rằng, để vượt qua khó khăn, để phát triển, bạn cần "trưng cầu ý dân", cần lắng nghe cả những điều "khó nghe". Cái việc tôi ẩn danh gọi cho anh Hải (Khiêm Hạ) để "đánh tiếng" về báo cáo tài chính, về kế hoạch mở rộng xưởng, đó cũng là cách tôi "trưng cầu ý dân" một cách tinh tế, để mọi người cùng "biết, cùng lo" và cùng "vui".

Và đây là then chốt để "phép vua không thua lệ làng": chúng ta phải xây dựng một hệ thống theo khuôn khổ, một "đường ống" rõ ràng để mọi hoạt động của tổ chức đều đi trong đó. Trong "cuộc chơi" này, toàn thể nhân viên là người chơi, và lãnh đạo là người tạo ra cuộc chơi công bằng.

Cái "đường ống" này chính là sự kết hợp của những gì chúng ta đã bàn:

- Mô tả công việc (JD) rõ ràng: Ai làm gì, trách nhiệm đến đâu, không mơ hồ.

- Giá trị công việc (JE) và Khung năng lực (CF) minh bạch: Tiêu chí đánh giá giá trị công việc và năng lực cá nhân phải công khai, công bằng.

- Hệ thống đánh giá hiệu suất (PMS) cụ thể: Làm tốt thì được thưởng, làm chưa tốt thì được chỉ dẫn, không có chỗ cho cảm tính hay "thiên vị".

Khi tất cả nhân viên đều được biết "tất tần tật" về tổ chức, về luật chơi, về cách tính điểm, về con đường thăng tiến, thì sẽ không xảy ra tình trạng "luật ngầm" do các "già làng" yếu kém tạo ra. Bởi vì, cái "điểm mù" của "già làng" – cái kiểu "ngu gì mà ngu dữ vậy?" hay "tôi thích áp đặt nhưng không thích bị áp đặt" – chỉ có đất sống khi thông tin mập mờ, luật lệ không rõ ràng. Khi mọi thứ đã nằm trong "đường ống" minh bạch, họ không thể tùy tiện "lý sự cùn", không thể "chỉ tay năm ngón" mà không có cơ sở.

Tôi đã áp dụng một hệ thống như vậy ở những tổ chức mà tôi từng phục vụ và ở những tổ chức mà tôi đang đảm nhiệm vai trò là cố vấn. Ban đầu, có vài "già làng" quen thói "làm theo ý mình" rất khó chịu. Nhưng khi mọi KPI, mọi quy trình đều được công khai, được số hóa, và ai làm đúng thì được thưởng, ai làm sai thì quy trình sẽ chỉ ra... dần dà, cái "lệ làng" cũ kỹ bị phá vỡ. "Phép vua" đã thắng!

Bạn thấy đó, xây dựng văn hóa không phải là một dự án màu mè, nó là không khí mà mọi người hít thở mỗi ngày. Và không khí đó do chính người lãnh đạo tạo ra đầu tiên.

Do đó, nếu bạn không biết xây dựng “bến cảng” của chính mình – một bến cảng văn hóa vững chãi với sự minh bạch từ Tâm, với hệ thống quy trình như một "đường ống" rõ ràng; nếu bạn không biết quản lý bản thân, lại càng không biết quản lý người khác mà cứ mãi làm thay việc cho nhân viên; thì cuối cùng bạn chỉ trở thành người làm thuê cho chính mình và quen dần với việc bị nhân viên điều khiển.

Hãy xây "bến cảng" của bạn thật vững chắc, để những "thuyền rồng" tài năng không chỉ muốn đến, mà còn muốn ở lại, cùng bạn vươn ra biển lớn. Đó mới là ý nghĩa thật sự của một người lãnh đạo.