ĐIỂM MÙ CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO!

Khi tiếp xúc trực tiếp với nhiều doanh nghiệp tôi đã chứng kiến không biết bao nhiêu vị lãnh đạo, bao nhiêu anh em Team Leader tài năng, nhưng lại cứ loay hoay, vật vã với đội ngũ của mình. Họ đâu có xấu, họ cũng muốn tốt cho công ty, cho nhân viên đấy chứ. Nhưng rồi, cái "công tắc" hay "điểm mù" trong đầu họ cứ mặc định điều khiển, khiến mọi thứ trở nên rối như tơ vò.

Bạn còn nhớ câu chuyện "Sự im lặng của lãnh đạo" chứ? Cái việc người ta có đủ biểu ngữ "speak up", có form góp ý ẩn danh, có buổi họp mở, nhưng lời thật lòng thì cứ lẩn khuất ở hành lang, trong tin nhắn riêng, hay tệ hơn là chỉ được nói ra khi ai đó đã quyết định ra đi?

Đấy, nó chính là cái "điểm mù" của người lãnh đạo đấy. Họ mời gọi phản hồi, nhưng trong sâu thẳm, cái "công tắc" "Tại sao không hiểu cho tôi?" hay "Tại sao lại nói những điều khó nghe này?" đã được bật sẵn. Thế là, khi nhân viên nói ra điều gì đó "trái tai", thay vì lắng nghe để hiểu cái "điểm mù" của mình, họ lại vô thức phòng thủ, gật đầu xã giao, hoặc buông một câu "nên mang tinh thần xây dựng hơn".

Anh lãnh đạo mà tôi đã kể ở nhà máy đối tác cũng vậy: "Khó khăn hay áp lực của các bạn trong thời điểm này thật ra nó rất nhỏ so với những gì mà chúng tôi đang phải gánh chịu trong giai đoạn này, khó khăn này tôi cũng không biết phải kể cùng ai..." Bạn thấy không? Anh ấy cũng có cái "công tắc" "Tại sao không hiểu cho tôi?" đấy. Anh ấy muốn người khác thấu hiểu nỗi khổ của mình, nhưng lại không nói ra, và thậm chí còn vô tình "phủ nhận" nỗi khổ của người khác. "Ông không nói ra sao người ta biết ông khó khăn mà hỗ trợ? Ông không nói ra nhưng ông muốn người ta hiểu cho ông, ông thật khó hiểu như phụ nữ vậy." Bạn thấy câu nói đó của tôi thế nào? Cái "điểm mù" này khiến chúng ta đóng sập cánh cửa giao tiếp, dù trong lòng thì muốn được thấu hiểu.

Kết quả là gì? Nhân viên học cách "đọc tình huống", biết nên nói gì để không bị xem là "tiêu cực". Họ dần im lặng, không phải vì không có gì để nói, mà vì họ không chắc điều mình nói có thật sự được lắng nghe hay chỉ được phản ứng lại bằng sự phòng thủ. Tổ chức trở nên "cởi mở" trên danh nghĩa, nhưng bên trong thì mọi người dần "tắt tiếng". Cái giá phải trả là tình yêu và mối quan hệ, cả trong gia đình lẫn công sở, luôn luôn căng thẳng.

Rồi đến câu chuyện về " những già làng" - những người có chuyên môn giỏi nhưng thiếu kỹ năng quản lý con người. Bạn có thấy những "già làng" mà cái "công tắc" "ngu gì mà ngu dữ vậy? Có tí mà không xong" cứ mặc định bật lên trong đầu họ không? Họ luôn có khả năng nâng cao bản thân bằng cách hạ nhục người khác.

Tôi từng chứng kiến những ông "già làng" cứ khăng khăng "tính tao thẳng, có gì nói đó!" nhưng thực chất đó là cách họ hợp thức hóa những cú "đấm quá tay" vào tinh thần của nhân viên. Họ không biết góp ý đúng lúc, đúng chỗ, đúng tâm thế, cứ thế mà "xả" thẳng vào mặt người khác. Cái "điểm mù" này khiến họ luôn thấy sai của người khác, và nếu mình sai thì "kệ!" – như cái nhóm số một mà bạn nam kia vướng phải.

Và rồi, cái nhóm mà "tôi không thích bị áp đặt, nhưng tôi lại thích áp đặt người khác" - đây chính là một dạng "điểm mù" kinh điển của những "già làng". Họ muốn mọi thứ theo ý mình, theo cái cách họ cho là đúng, nhưng lại không chấp nhận ai đó có tư duy khác. Cái "gen nóng tính" mà tôi kể về ba bạn, rồi nhân lên gấp hai lần trong bạn, nó là một minh chứng sống động cho cái "nghiệp" tư duy này. Nó khiến họ có khả năng hạ nhục người khác, và hậu quả là đi đâu cũng dễ bị nói xấu, gây ra sự hiểu lầm.

Một người lãnh đạo như thế thì làm sao có thể "nâng tầm" nhân viên, làm sao có thể đào tạo kép thế hệ kế thừa được? Họ chỉ tạo ra sự sợ hãi, sự bất mãn, và cuối cùng là đẩy nhân tài ra đi trong "ức chế", "để nỗi uất ức cho người đối diện".

Vậy thì, làm sao để phá vỡ những cái "công tắc" chết tiệt này, cả trong mình và trong người khác? Đây chính là lúc triết lý "Minh bạch không chỉ là lương" của chúng tôi phát huy tác dụng.

Với tôi, một lãnh đạo cấp cao, không chỉ quan tâm đến doanh thu mà còn đến quỹ phúc lợi. Cái cách tôi sẵn sàng dùng nghiệp vụ xuất nhập khẩu ngoài ngành để mang lại lợi ích cho anh em, và rồi công khai tất tần tật các hoạt động của tổ chức: kế hoạch, quỹ tài chính, lợi nhuận, cam kết... không phải là vì bạn "tâm lý", mà vì bạn đã vượt qua được những "điểm mù" thông thường của người lãnh đạo.

Tôi đã học được cách "trưng cầu ý dân" của thế hệ cha ông. Tôi hiểu rằng, để vượt qua khó khăn, để phát triển bền vững, không phải chỉ riêng tôi hay ban lãnh đạo gánh vác. Tôi hiểu rằng, "có những nhân sự rất thông minh và thậm chí những cái rất 'đời thường' của họ lại có thể giúp cho tổ chức vượt qua khó khăn." Khi dám mở lòng, dám chia sẻ cả những gánh nặng (điều mà anh lãnh đạo ở nhà máy đối tác không làm được vì cái "điểm mù" của anh ấy), và từ đó, tôi trao quyền cho mọi người được "biết, được lo, được góp sức".

Cái hành động tôi ẩn danh gọi cho Hải – giám đốc phúc lợi CWO, để "đánh tiếng" về báo cáo tài chính mới, về kế hoạch mở rộng xưởng, và hỏi "Anh có kế hoạch gì không?" – đây chính là một ví dụ cụ thể của việc "trưng cầu ý dân" một cách tinh tế. Tôi không áp đặt, không ra lệnh, mà là khơi gợi, tạo cơ hội cho người khác chủ động đóng góp. Đây là cách tôi phá vỡ cái "điểm mù" "tôi thích áp đặt người khác" mà chúng ta thường vướng phải.

Minh bạch không chỉ là lương, nó là sự minh bạch trong TÂM của người lãnh đạo. Nó là khi chúng ta dám đối diện với những "công tắc" tiêu cực trong chính mình, và thay vào đó, cài đặt những "công tắc" mới:

- Thấu hiểu trước khi đòi hỏi được thấu hiểu.

- Phát triển người khác trước khi đòi hỏi họ phải hoàn hảo.

- Công khai để cùng đồng hành, thay vì giấu kín để cô độc.

- Trưng cầu ý dân để tìm ra giải pháp, thay vì áp đặt để gây bất mãn.

Khi một người lãnh đạo dám sống thật với cái "Đời", cái "Tình" của mình, dám "trưng cầu ý dân" và phá vỡ những "điểm mù" cố hữu, họ sẽ không chỉ có một đội ngũ làm việc bằng cái đầu, mà còn bằng cả trái tim. Và đó chính là con đường dẫn đến một sự thành công bền vững, một sự gắn kết mà tiền bạc không thể mua được. Cái "nghiệp" tư duy tiêu cực sẽ dần biến mất, thay vào đó là "nghiệp" của sự thịnh vượng và hạnh phúc.