VẾT THƯƠNG VÔ HÌNH NƠI CÔNG SỞ

Tôi nhớ đã từng đọc trong một quyển tiểu thuyết: "Có nhiều người lạ lắm. Khi khổ đến cùng cực, họ chẳng còn muốn khóc hay buồn nữa.... Vậy nên, họ cười, như một phản xạ. Nhẹ bẫng như chiếc lá khô rơi trước hiên vắng..." nó cứ xoáy vào lòng tôi mãi. Bởi lẽ, cái cảnh tượng ấy, tôi đã thấy nó lặp đi lặp lại không chỉ trong đời sống riêng tư, mà còn ngay trong chính môi trường tổ chức mà chúng ta ngày ngày vẫn đang xây dựng.

Bạn còn nhớ câu chuyện về "sự im lặng của lãnh đạo" chứ? Cái việc người ta có đủ biểu ngữ "speak up", có form góp ý ẩn danh, có buổi họp mở, nhưng lời thật lòng thì cứ lẩn khuất ở hành lang? Tôi tin rằng, rất nhiều nụ cười "nhẹ bẫng như chiếc lá khô rơi" ấy chính là hệ quả của sự im lặng đó.

Những người nhân viên đó, họ không phải vô ưu vô lo. Họ đã chạm đáy khổ đau, đã vật lộn với áp lực công việc, với những mâu thuẫn nội bộ, với những kỳ vọng không được đáp ứng. Nhưng rồi, họ chọn cười, không phải vì đã quên đau, mà vì "không muốn làm phiền lòng ai thêm nữa". Họ sợ bị đánh giá là "tiêu cực", sợ bị xem là "kêu ca", sợ bị "điểm mặt chỉ tên" nếu lỡ nói ra điều thật lòng.

Họ giống như những con sóng ngoài khơi, càng xa bờ, càng gió lớn, nhưng từ đất liền nhìn ra, chỉ thấy một mặt biển bình yên. Cái sự bình yên đó là một vỏ bọc hoàn hảo, che giấu đi những bão tố đang gầm gào bên trong.

Tôi từng biết một bạn nhân viên ở phòng kế toán của một công ty thực phẩm. Bạn ấy lúc nào cũng cười tươi, luôn là người đầu tiên chào hỏi mọi người. Không ai nghĩ bạn ấy có vấn đề gì. Nhưng rồi, bạn ấy đột ngột nộp đơn nghỉ việc. Khi tôi nói chuyện riêng, bạn bật khóc. Bạn kể rằng mình đã gánh vác công việc của hai người suốt nhiều tháng trời vì thiếu nhân sự, bị một "già làng" Team Leader liên tục gây áp lực, và những lời góp ý của bạn thì luôn bị "gạt đi" với một nụ cười xã giao của người quản lý. Cái nụ cười thường trực của bạn ấy trên công ty, hóa ra lại là cách để bạn chịu đựng, để không "làm phiền lòng ai".

Và đây, cái mà chúng ta gọi là "điểm mù" của người lãnh đạo nó hiển hiện rõ nhất trong những trường hợp này. Những lãnh đạo, những người "gác cảng" của chúng ta, đôi khi chỉ nhìn thấy cái nụ cười ấy, và vội vàng kết luận rằng "à, anh/chị này ổn", "cô bé này vô tư quá". Họ không đào sâu, không nhìn kỹ, không chịu lắng nghe cái tiếng lòng ẩn giấu. Họ không thấy cái anh nhân viên "lầm lì" trong câu chuyện "thuyền rồng bị đánh giá sai" lại là người âm thầm "cứu" team khỏi những lần deadline suýt cháy. Họ không thấy cái cô nhân viên luôn tươi cười lại đang gánh một "mùa đông không ai đến gõ cửa".

Cái "điểm mù" này khiến họ "đánh giá sai" những "thuyền rồng" tài năng, bỏ lỡ cơ hội thấu hiểu và hỗ trợ nhân viên. Lãnh đạo không phải là người giỏi nhất, mà là người "phân vai" giỏi nhất, người "kiến trúc sư vị trí" tài ba. Nhưng nếu không thấy được những vết thương vô hình, không nghe được tiếng lòng sau nụ cười, thì làm sao có thể "phân vai" đúng, làm sao có thể xây dựng một "bến cảng" an toàn được?

Bạn còn nhớ cái ông lãnh đạo mà tôi đã kể ở nhà máy đối tác chứ? Cái cách ông ấy nói "khó khăn của các bạn trong thời điểm này thật ra nó rất nhỏ so với những gì mà chúng tôi đang phải gánh chịu..." Đó cũng là một dạng "điểm mù", một sự thiếu thấu cảm nghiêm trọng. Ông ấy muốn người khác hiểu mình, nhưng lại không chịu hiểu người khác, và vô tình làm tổn thương những vết thương vốn dĩ đã có sẵn.

Vậy làm sao để những nụ cười nơi công sở thực sự bắt nguồn từ niềm vui, chứ không phải từ những vết thương vô hình? Làm sao để người lãnh đạo không còn mắc kẹt trong "điểm mù", mà thực sự thấy được, nghe được tiếng lòng của nhân viên?

Đây chính là lúc chúng ta phải quay lại với việc xây "bến cảng" của mình thật vững chắc, một "bến cảng" không chỉ có lương bổng minh bạch, quy trình rõ ràng, mà còn phải có một nền tảng văn hóa của sự thấu cảm, của lòng tin, và của sự mở lòng.

- "Minh bạch không chỉ là lương": Hãy công khai mọi thứ, từ kế hoạch dự án, quỹ tài chính, lợi nhuận, đến quỹ phúc lợi, cam kết của các phòng ban. Khi nhân viên biết rõ "bức tranh lớn", biết rõ "cái nồi cơm chung" của mình, họ sẽ cảm thấy được tin tưởng, được tôn trọng. Khi đó, họ sẽ bớt cảm thấy cô độc trong những khó khăn, và có thể sẽ dám mở lời hơn.

- "Trưng cầu ý dân": Hãy chủ động tạo ra các kênh để nhân viên được nói, được chia sẻ, kể cả những điều "khó nghe". Và quan trọng nhất, lãnh đạo phải đủ bình tĩnh để lắng nghe, không phòng thủ, không phán xét. Bạn nhớ cái cách tôi ẩn danh gọi cho Hải (Khiêm Hạ) để khơi gợi không? Đó là một cách để tôi "trưng cầu ý dân" một cách tinh tế, để mọi người cùng "biết, cùng lo", và cùng nhau tìm giải pháp.

- Huấn luyện Team Leader thành những người "gác cảng" của lòng người: Những "già làng" phải được đào tạo để vượt qua "điểm mù" của họ. Dạy họ cách thấu cảm, cách lắng nghe chủ động, cách phản hồi mang tính xây dựng, cách nhìn nhận đóng góp thầm lặng. Họ phải là những người đầu tiên nhìn thấy những nụ cười che giấu, và chủ động hỏi: "Em ổn chứ? Có gì anh/chị hỗ trợ không?".

- Tạo ra một "không khí" an toàn: Văn hóa không đến từ team building, mà đến từ cách mọi người đối xử với nhau mỗi ngày. Người lãnh đạo phải là người tạo ra "không khí" đó – nơi mọi người cảm thấy an toàn để thể hiện sự yếu đuối, an toàn để tìm kiếm sự giúp đỡ, và an toàn để tiếng lòng của họ được lắng nghe.

Có câu nói "Không ai biết mình còn bao nhiêu thời gian, nhưng ai cũng có thể sống một đời đáng giá" nó rất thấm. Và tôi tin rằng, với vai trò là người lãnh đạo, chúng ta có trách nhiệm tạo ra một môi trường mà ở đó, mỗi nhân viên đều có thể sống một đời đáng giá, không phải bằng những nụ cười gượng gạo che giấu vết thương, mà bằng những nụ cười chân thật, khởi nguồn từ niềm vui và sự an tâm.

Hãy nhìn sâu hơn vào đội ngũ của bạn. Liệu có ai đang mỉm cười lặng lẽ, che giấu một vết thương vô hình nào đó không? Và bạn, với vai trò của mình, đã sẵn sàng để lắng nghe tiếng lòng của họ chưa?