Với tôi, triết lý quản trị không cần phải là một công thức phức tạp, mà chỉ gói gọn trong bốn chữ đã trở thành chân lý ngàn đời: “Lấy dân làm gốc”.

Trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại, "dân" không ai khác chính là đội ngũ nhân viên - những con người đã trao đi thời gian, trí tuệ và công sức cho tổ chức của chúng ta. Họ là cội rễ, là nền tảng vững chắc của mọi sự thịnh vượng.

1. Ảo ảnh của "Ngọn" trên "Gốc" mục ruỗng

Hiện nay, không ít người mang danh "lãnh đạo" lại sa vào bẫy của những con số lợi nhuận ngắn hạn và vẻ ngoài hào nhoáng. Họ chỉ chăm chăm vào "ngọn" cây: doanh thu, thị phần, báo cáo quý. Họ quên mất rằng, một cái "ngọn" càng cố gắng vươn cao trên một cái "gốc" đang mục ruỗng (do thiếu sự quan tâm, thiếu công bằng), thì đó chỉ là một ảo ảnh không bền vững.

Lịch sử đã chứng minh, một triều đại phong kiến suy tàn không sụp đổ vì kẻ thù bên ngoài, mà vì sự mục ruỗng từ bên trong, vì lòng dân bất mãn. Trong kinh doanh cũng vậy, một doanh nghiệp ép buộc nhân viên làm việc quá sức, không quan tâm đến quyền lợi và chỉ nhìn vào lợi nhuận trước mắt, sớm muộn cũng sẽ phải đối mặt với sự giảm năng suất, tỷ lệ nghỉ việc cao, và sự tẩy chay ngầm từ chính những người tạo ra giá trị cho họ.

2. Triết lý "chăm sóc gốc rễ": lãnh đạo phải là người thân

Đây chính là điểm khác biệt căn bản trong triết lý "Chính đạo trị doanh". Lãnh đạo thực sự không phải là người ngồi trên cao, điều hành bằng văn bản, mà là một người “hòa nhập không hòa tan”, sống cùng và thấu hiểu cái "gốc" ấy.

Nếu nhìn lại những bậc cổ nhân như Hán Văn Đế , triều đại của họ thịnh trị không phải nhờ luật pháp hà khắc, mà nhờ chính sách "vô vi nhi trị" - để người dân được an cư lạc nghiệp, được tự do phát triển. Họ tạo ra một môi trường mà ở đó, dân chúng thấy được sự tôn trọng và cơ hội.

Trong doanh nghiệp, điều này được cụ thể hóa bằng sự quan tâm sâu sắc đến đời sống nhân viên như người nhà.

- Một nhà lãnh đạo chính đạo phải là người âm thầm quan sát cách nhân viên làm việc, không phải để bắt lỗi, mà để hỗ trợ họ một cách nhanh chóng và kịp thời.

- Quan tâm không chỉ là lời nói. Chỉ đơn giản là việc đến tận nhà thăm hỏi khi họ ốm đau, dò la thăm hỏi về môi trường sống hay khu vực trọ của họ. Chỉ khi hiểu rõ được cái nền tảng sống của nhân viên, chúng ta mới thực sự hiểu được áp lực, động lực và tiềm năng của họ.

Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được thấu hiểu, và được xem như thành viên gia đình, họ sẽ tự nguyện dâng hiến sức sáng tạo và lòng trung thành. Đây chính là cách xây dựng cái "gốc" vững chắc mà không cần dùng đến sự ép buộc.

3. Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp (gốc vô hình)

Cái "gốc" còn bao hàm cả những yếu tố vô hình quan trọng hơn cả nhân sự hữu hình : Văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, uy tín, và sự tin tưởng của khách hàng.

Hãy nhìn vào những thương hiệu đã tồn tại hàng trăm năm trên thế giới, đặc biệt là những tập đoàn gia đình ở Nhật Bản. Họ không chỉ sống bằng sản phẩm, mà bằng niềm tin mà họ đã xây dựng với khách hàng và cộng đồng. Họ đề cao đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội. Đây là cái "gốc" rễ sâu bền đã giúp họ vượt qua mọi thăng trầm thị trường.

Ngược lại, những doanh nghiệp chỉ chú trọng lợi nhuận, lừa dối khách hàng, hoặc gây tổn hại môi trường - dù có phình to đến đâu - cũng chỉ là một "khối u ác tính", sớm muộn sẽ bị đào thải bằng sự tẩy chay và sự trừng phạt của pháp luật.

Lãnh đạo bằng Chính đạo là phải quay về với "gốc". Đừng để bản thân trở thành kẻ xây lâu đài trên cát. Sự thịnh vượng thực sự không đến từ những con số ảo, những chiêu trò gian dối, mà đến từ một nền tảng vững chắc được xây dựng trên sự tôn trọng con người , trên những giá trị đạo đức và trên sự tin tưởng của cộng đồng.

Trong thế giới hiện đại, người ta thường hình dung một nhà lãnh đạo phải là người luôn xuất hiện ở tuyến đầu, đưa ra mọi quyết định, và hiện diện trên mọi phương tiện truyền thông. Sức mạnh thực sự của lãnh đạo nằm ở sự vắng mặt có chủ đích.

Phong cách "lãnh đạo ẩn danh" của tôi không phải là sự thoái thác, mà là một hành động gieo mầm niềm tin và kích hoạt tiềm năng vô hạn của đội ngũ. Đây là sự kế thừa tinh hoa của triết lý "vô vi nhi trị" trong quản trị, được tôi áp dụng môi trường doanh nghiệp.

4. Gieo mầm trách nhiệm

Triết lý "vô vi nhi trị" (quản trị bằng cách không can thiệp thái quá) của các bậc quân vương như Hán Văn Đế hay Hán Cảnh Đế đã chứng minh rằng, khi người dân được trao quyền an cư lạc nghiệp và tự quyết định vận mệnh của mình, họ sẽ tự khắc phát huy được nội lực và sự sáng tạo.

Trong doanh nghiệp, khi người lãnh đạo tối cao chọn đứng ở vị trí "cố vấn ẩn danh" và trao quyền điều hành cho các trợ lý, nhân viên, điều này tạo ra một sự dịch chuyển tâm lý mạnh mẽ:

- Khi "sếp lớn" không xuất hiện, mọi ánh mắt và trách nhiệm đổ dồn lên đội ngũ điều hành tuyến đầu. Họ buộc phải tự mình đưa ra quyết định, giải quyết vấn đề và chịu trách nhiệm với kết quả. Đây là cách tốt nhất để biến một "người làm thuê" thành một "người chủ" thực sự của công việc.

- Áp lực từ một lãnh đạo luôn giám sát, luôn can thiệp có thể làm thui chột khả năng tư duy độc lập của nhân viên. Ngược lại, sự "vắng mặt âm thầm" của tôi buộc các trợ lý và nhân viên phải học cách dẫn dắt và trưởng thành nhanh chóng. Họ không chờ đợi chỉ thị, mà tự mình tìm ra giải pháp.

5. Sự khác biệt giữa lãnh đạo ẩn danh và lãnh đạo vắng mặt

Tuy nhiên, lãnh đạo ẩn danh hoàn toàn khác với lãnh đạo vô trách nhiệm hay vắng mặt.

Lãnh đạo ẩn danh theo Chính đạo trị doanh là người:

- Ẩn danh về vị trí, nhưng hiện diện về tinh thần: Tôi có thể không xuất hiện trong các cuộc họp điều hành, nhưng triết lý, giá trị cốt lõi, và sự quan tâm sâu sắc (qua những hành động thăm hỏi âm thầm) vẫn thấm nhuần trong văn hóa.

- Ẩn danh trên mặt trận điều hành, nhưng hiện diện trên mặt trận hỗ trợ: Sự quan sát thầm lặng, việc tìm hiểu tận nhà, khu trọ của nhân viên chính là cách tôi xây dựng một mạng lưới an toàn và hỗ trợ tinh thần vững chắc cho họ. Nhân viên biết rằng, có một "cái gốc" luôn dõi theo và sẵn sàng nâng đỡ khi họ gặp khó khăn.

Điều này củng cố lòng tin rằng, dù không có sự can thiệp trực tiếp, họ vẫn đang được làm việc trong một môi trường công bằng và được tôn trọng.

6. Khi lãnh đạo xuất hiện quá nhiều

Chúng ta hãy nhìn lại những triều đại suy tàn, điển hình là giai đoạn cuối của nhà Đường dưới thời Đường Huyền Tông. Khi vua quan trở nên xa hoa trụy lạc , bộ máy cai trị mục ruỗng và sự bóc lột dân chúng lên đến đỉnh điểm, người lãnh đạo xuất hiện không phải để giải quyết vấn đề mà để tận hưởng quyền lực. Sự xuất hiện quá nhiều, quá công khai nhưng lại thiếu đi sự thấu hiểu và quan tâm thực chất chỉ càng làm gia tăng bất mãn và nổi dậy.

Trong doanh nghiệp, một nhà lãnh đạo luôn can thiệp vào mọi chi tiết (micromanagement), luôn xuất hiện để nhận công lao, nhưng lại lờ đi khó khăn, ốm đau của nhân viên, sẽ giết chết sự sáng tạo và lòng trung thành của đội ngũ.

Lãnh đạo ẩn danh theo Chính đạo trị doanh ngược lại: Họ trao quyền tự chủ, nhưng đồng thời trao trách nhiệm và nuôi dưỡng lòng tin bằng sự quan tâm thầm lặng. Chỉ khi cái "gốc" (nhân viên) tự chủ, vững vàng và được yêu thương, cái "ngọn" (doanh nghiệp) mới có thể vươn cao và bền vững.

Nếu con người là cái "gốc" hữu hình, thì văn hóa doanh nghiệp (VHDN), giá trị cốt lõi, và lòng tin của khách hàng chính là cái "gốc" vô hình sâu bền, bám rễ vào đất mẹ của thị trường. Một doanh nghiệp có thể có lợi nhuận kếch xù trong ngắn hạn, nhưng nếu thiếu đi cái "gốc" VHDN vững chắc, họ chẳng khác nào một "khối u ác tính" - sớm muộn cũng sẽ bị đào thải.

Triết lý "Chính đạo trị doanh" của tôi không chỉ là cách quản trị nhân sự, mà là cách xây dựng văn hóa - một văn hóa được nuôi dưỡng bằng sự thấu hiểu, trung thực và trách nhiệm.

7. Văn hóa bắt nguồn từ lãnh đạo ẩn danh

Nhiều công ty viết những lời hoa mỹ về VHDN lên tường lên giấy, nhưng VHDN thực sự lại được định hình bởi những gì lãnh đạo làm khi không ai nhìn thấy.

Sự ẩn danh của tôi, kèm theo hành động quan tâm sâu sắc đến đời sống nhân viên (thăm hỏi khi ốm đau, tìm hiểu môi trường sống), đã gửi đi một thông điệp mạnh mẽ và không lời:

- Mọi quyết định được đưa ra phải dựa trên sự tôn trọng và chăm sóc cho những người trực tiếp tạo ra giá trị. Hành động của tôi dạy cho đội ngũ điều hành rằng, lợi nhuận có thể là mục tiêu, nhưng con người mới là nền tảng.

- Khi lãnh đạo tối cao đặt mình vào vị trí quan sát viên thầm lặng, đội ngũ cấp dưới buộc phải điều hành bằng sự minh bạch và trách nhiệm thực sự. Họ không thể dựa vào sự hiện diện hay quyền lực của sếp để che đậy sai lầm.

Văn hóa này khác biệt hoàn toàn với những nơi mà nhân viên chỉ là "công cụ" làm việc quá sức để đạt lợi nhuận trước mắt.

8. Gốc rễ trường tồn

Lịch sử kinh doanh đã ghi nhận những bài học vô giá về tầm quan trọng của cái "gốc" văn hóa và giá trị này:

Những thương hiệu tồn tại hàng trăm năm ở Nhật Bản (như các Shinise) không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn đề cao đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với cộng đồng. Họ xây dựng được một nền tảng giá trị vững chắc, được khách hàng tin tưởng và trung thành. Đây chính là cái "gốc" rễ sâu bền giúp họ vượt qua bao thăng trầm.

Ngược lại, những doanh nghiệp gian lận thương mại, gây ô nhiễm môi trường, dù có thể đạt được lợi nhuận trước mắt, nhưng cuối cùng sẽ phải trả giá đắt bằng sự tẩy chay của khách hàng và sự trừng phạt của pháp luật. Cái "ngọn" của họ, dù có phình to, vẫn là một khối u ác tính mà xã hội buộc phải đào thải.

9. Kiến tạo lòng tin khách hàng bằng lòng tin nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là cầu nối trực tiếp để xây dựng lòng tin với khách hàng.

Khi nhân viên cảm thấy được đối xử như người nhà, họ sẽ tự nhiên truyền tải thái độ tích cực, sự trung thực và trách nhiệm đó vào sản phẩm và dịch vụ của mình. Họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, không phải vì quy tắc, mà vì niềm tin vào giá trị mà lãnh đạo đã kiến tạo.

Lòng tin này được cộng đồng và khách hàng cảm nhận sâu sắc, từ đó tạo ra một chu trình thịnh vượng bền vững:

Quan tâm Nhân viên (Gốc)→Văn hóa Đạo đức→Chất lượng Thật→Lòng tin Khách hàng (Gốc Vững)

Chỉ khi "gốc" vững chắc (nhân viên, văn hóa, giá trị) thì "ngọn" (lợi nhuận, thương hiệu) mới có thể vươn cao và bền vững. Lãnh đạo phải đầu tư vào con người và xây dựng văn hóa mạnh mẽ thay vì chỉ tập trung vào con số ngắn hạn.

10. Chăm bón cho "Gốc"

Triết lý "Lấy dân làm gốc" sẽ chỉ là lời nói suông nếu không được hiện thực hóa bằng những hành động cụ thể và nhất quán. Trong bối cảnh doanh nghiệp, việc "chăm bón cho gốc" đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa sự thấu hiểu nhân văn (âm) và cơ chế vận hành minh bạch (dương).

Nếu phong cách của tôi là "lãnh đạo ẩn danh" nhưng lại "hiện diện thầm lặng" qua sự quan tâm sâu sát đến đời sống nhân viên, thì đây chính là những giải pháp cụ thể để khắc sâu văn hóa đó vào tim óc tổ chức.

11. Giải pháp chăm sóc "Gốc" hữu hình (Con người)

Mục tiêu là biến nhân viên thành "người nhà" và "người chủ" thực sự, không chỉ qua lời nói, mà qua hành động của một lãnh đạo ẩn danh:

Cơ Chế Hành Động	Tinh Hoa "Chính Đạo Trị Doanh"	Minh Chứng (Từ Cổ Nhân và Hiện Đại)
"Hành vi Gốc Rễ" (Quan sát & Thấu hiểu)	Là sự thăm hỏi thực chất: Lãnh đạo tối cao (ẩn danh) cần có cơ chế để nắm bắt môi trường sống, hoàn cảnh gia đình, và sức khỏe tinh thần của nhân viên. Hành động đến tận nhà thăm hỏi khi ốm đau không chỉ là phúc lợi, mà là một tuyên ngôn văn hóa về sự đồng hành.	Sự quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên là VHDN được nhiều công ty gia đình lâu đời ở Đức và Nhật Bản duy trì, tạo nên lòng trung thành bền bỉ (kaizen bắt nguồn từ sự tôn trọng con người).
Cơ Chế "Trưng Cầu Ý Dân"	Thiết lập kênh lắng nghe không định kiến: Vì lãnh đạo tối cao ẩn danh, cần có cơ chế để nhân viên gửi ý kiến, phản hồi mà không sợ bị trả đũa từ cấp quản lý trực tiếp. Đây là cách "chăm bón" cho sự sáng tạo và cảm giác công bằng.	Triều đại Hán Văn Đế thịnh trị nhờ chính sách ít can thiệp, cho phép người dân tự phát triển. Trong doanh nghiệp, việc trao quyền và lắng nghe giúp nhân viên cảm thấy mình là người chủ của công việc.
Thẩm Định Lãnh Đạo Tuyến Đầu	Đánh giá dựa trên sự quan tâm: Lãnh đạo tối cao cần đánh giá các trợ lý và quản lý cấp dưới không chỉ bằng con số, mà bằng mức độ quan tâm và đối xử nhân văn của họ với đội ngũ. Người không biết "lấy dân làm gốc" thì không xứng đáng ở vị trí quản lý.	Tăng cường trách nhiệm của các quản lý tuyến đầu. Nếu người lèo lái (lãnh đạo ẩn danh) thấu hiểu nhân viên, thì quản lý trực tiếp cũng phải hành động tương tự để văn hóa được đồng bộ.

12. Nuôi dưỡng "Gốc" vô hình (Văn hóa & Giá trị)

Để cái gốc vô hình là Văn hóa được vững chãi, nó phải được xây dựng trên sự trung thực và trách nhiệm, không phải trên sự hào nhoáng.

Cơ Chế Hành Động	Tinh Hoa "Chính Đạo Trị Doanh"	Minh Chứng (Từ Cổ Nhân và Hiện Đại)
Đề Cao "Đạo Đức Kinh Doanh"	Đặt Lòng Tin Lên Trên Lợi Nhuận: Trong mọi quyết định, phải ưu tiên sự trung thực với khách hàng và trách nhiệm với cộng đồng (môi trường, xã hội). Nếu có sự lựa chọn giữa lợi nhuận ngắn hạn và đạo đức, đạo đức phải thắng.	Khổng Tử đề cao chữ Tín. Trong kinh doanh, những tập đoàn lớn sụp đổ như Enron (Hoa Kỳ) là do thiếu đạo đức và gian lận sổ sách. Văn hóa Chính đạo trị doanh phải xem đạo đức là ranh giới không thể vượt qua.
Cơ Chế "Thưởng Phạt Công Bằng"	Sự công bằng phải rõ ràng: Mặc dù lãnh đạo ẩn danh, nhưng cơ chế thưởng phạt phải minh bạch, công khai, và dựa trên tiêu chí đạo đức và đóng góp thực chất. Phạt hành vi thiếu trung thực, thưởng cho sự cống hiến và lòng trung thành.	Các triều đại hùng cường như thời kỳ nhà Hán ổn định nhờ việc giữ được pháp luật công bằng và giảm sưu thuế (giảm gánh nặng cho dân). Sự công bằng tạo ra sự ổn định trong tổ chức.
Xây Dựng "Ngôn Ngữ Chung"	Truyền bá Giá trị qua Câu chuyện: Thay vì những bài giảng khô khan, VHDN được truyền tải thông qua những câu chuyện thực tế về sự quan tâm thầm lặng của lãnh đạo, về những lần công ty đứng về phía nhân viên, hay những quyết định đặt khách hàng lên trên lợi nhuận.	Các thương hiệu vĩ đại đều có huyền thoại (myth) về người sáng lập. Triết lý "lãnh đạo ẩn danh, quan tâm thầm lặng" chính là huyền thoại của tổ chức, tạo nên sự gắn kết cảm xúc mãnh liệt.

Tóm lại, Chính đạo trị doanh là một sự cân bằng tuyệt vời:

- Lãnh đạo ẩn danh (Vô Vi): Trao quyền, kích hoạt sự tự chủ và trách nhiệm.

- Thấu hiểu sâu sắc (Hiện Hữu): Chăm sóc cái gốc bằng sự quan tâm nhân văn đến tận cùng.

Chỉ khi nào những giải pháp thực tế này được thực hiện một cách kiên định, nhất quán, không chỉ bởi lãnh đạo tối cao mà còn bởi toàn bộ đội ngũ quản lý, thì Văn hóa doanh nghiệp mới thực sự trở thành cội rễ sâu bền, giúp cái "ngọn" doanh nghiệp vươn cao và trường tồn trước mọi bão táp của thị trường.